[Book] 에너지 버스2 - 조직을 살리는 두번째 이야기 책의 향기



전작 '에너지 버스'가  일터에서 열정과 활력을 불어 넣는 방법에 관한 내용이었다면, 두번째 저작에서는 조직에 만연되어 있는 '불평불만'을 어떻게 극복해 나갈 것인가에 대한 내용을 다루고 있다.

이 책은 말단 사원들이나 실무자들보다는 최소한 부서나 팀장 이상의 이른바 보직 간부들이 먼저 읽고, 깨달음을 얻어야 되는 책이라고 본다.

멀리 볼 것 없이 당장 우리 팀만 보더라도, 팀원들이 하루가 멀다하고 온갖 불평과 불만을 쏟아 낸다. 팀원들은 불평과 불만을 내더라도 자기 일을 꼬박꼬박하기 때문에 업무는 굴러 간다. 문제는 팀장이 팀원들에게 하루가 멀다하고 불평과 불만을 쏟아 부을 때다. 조직을 이끄는 입장에서 자기의 팀원들에게 불평 불만이 많은 경우 원인은 간단하다. 팀원과의 의사 소통이 원활하지 않은채 일방적으로 자기식대로만 일을 처리하려고 할 때나, 비전은 제시해주지 못한채 불명확한 업무 지시를 남발할 때, 어떤 식으로든 팀장은 팀원들에게 불만이 쌓일 수 밖에 없다.

조직내에서 비생산적인 불평불만을 없애는 근본적인 방법은 조직의 문화와 체질을 바꾸는 프로세스적인 접근이다. 요즘 대기업에서 유행하고 있는 GWP 운동이라는 것도 어떻게 보면 같은 맥락이다. GWP란 Great Work Place의 준말이며, 일하기 좋은 직장을 만들고자 하는 일련의 조직 운동으로써, 경영진에 대한 신뢰 (Trust),  자신이 하는 일에 대한 자부심 (Pride), 동료 직원들과의 재미있는 관계 (Fun)의 3가지 요소로 정리된다.

문제는, 그런 GWP조차도 일회성 행사 (팀원들과의 회식, 반강제적인 체육 단합 행사)로 오인되는 경우가 종종 있다는 것이고, 안하느니만 못한 일로 전락되는 경우가 많다는 것이다. 열정이나, 창의적이고 긍정적인 문화 같은 것들은 눈에 보이지 않는 가치이지만, 그렇기에 좀 더 세심하게 다루어야 하고, 본질적인 접근에서 빗나가면 안 된다.
단순히 행사 몇 개 더 하고, 반강제적인 운동을 벌이기 이전에, 모든 활동들은 '사람'을 향해야 하고, 왜 조직의 구성원들이 불평과 불만이 많은지 근본 원인에 대한 원인 분석이 있어야 한다.

성선설에 기초한 이러한 책들 (자기 계발서)이 책을 읽는 순간에는 마치 약맞는 것처럼 사람을 들뜨게 하고, 자신감을 불어 넣지만,돌아서서 막상 자기의 일터로 향하게 되면 한숨부터 먼저 나오게 되는 경우가 많다. 개인의 의식의 전환과 함께, 이를 뒷받침할 수 있는 조직적인 변화가 수반되어야 할 것이다. 한 두명이라도 팀원을 거느리는 팀장이라면 이 책을 읽고 같이 고민해 봤으면 좋겠다. 

PS. 책의 내용중 모든 문제의 시발점은 회사의 정책에 불만을 품은 구성원중 누군가가 개인 블로그에 자사의 제품 결함에 대해 올리는 것에서부터 였다. 공적 영역에서 취득한 정보를 사적 영역에서 어떻게 다룰 것인가 하는 문제는 과거에는 모든 사람들이 '공과 사'를 엄격히 구분할 줄 알아야 한다고 여기는 당연시되는 가치였지만, 인터넷이 발달하고 정보의 유통 속도가 빛처럼 빨라진 지금에는 어떻게 다루어야 하는 지에 대해서는 논의가 필요한 부분이겠다. '회사에서 취득한 모든 정보는 개인적으로 유용할 수 없다'는 업무 서약서를 작성하긴 했지만, 회사에서 얻은 정보나 밖에서 인터넷을 통해 얻은 정보가 크게 다르지 않다면, 과연 그 정보를 얻은 경위에 대해 누가 해석을 할 것인가?  물론, 공적영역의 정보를 이용해서 사적인 영리를 취하는 행위는 '절대' 용납해서는 안된다는 대전제는 기본적인 원칙이기에 논외로 치자. (수많은 비리 공직자들이나, 사전에 개발 정보를 얻어서 땅투기로 돈을 번 공직자들을 생각해 보라.)


책에 나오는 인상적인 구절들.

o 조직이나 회사가 '열정의 도가니'로 변화하기 위해 가장 필요한 요소가 바로 '자신의 인생에 대한 주도권을 가지는 것' 

o 불평은 문제가 있다는 것을 알려주는 빨간 신호등이다. 그러나 아쉽게도 그것 자체로는 아무것도 변화시키지 못한다. 

o 짐을 포함한 다른 팀장 몇몇은 "직원 사기 정도야 한 달에 한번 피자파티 열어주는 정도로도 충분히 높일 수 있다!"며 호프의 의견을 일축했다. 또 회사 실적이 좋아져 인센티브라도 듬뿍 준다면, 불만 정도는 쏙 들어가게 돼 있다고 믿고 있었다. 하지만 통로를 찾지 못한 직원들의 불만은 자꾸자꾸 쌓여 고름이 되어가고 있었다. 그것이 이번에 터지고야 만 것이다. 

o 과거의 상처, 현재의 불만, 미래의 염려가 존재를 엄습할 때, 내가 할 수 있는 유일한 것은 '그럼에도 불구하고' 일어서는 것 뿐이다. 

o 누구에게든 당신이 너무나 좋아하는 장점을 발견하거나 당신이 싫어하는 단점을 발견한다면, 대개 그것은 당신 자신의 장점이거나 단점일 가능성이 크다. 

o 불평은 병을 낫게 하지도, 병원에서 느끼는 불안감을 없애주지도 않는답니다. 지금 이 순간, 웃어야 할 일을 하나만 찾아보세요. 

o 불평이 '좌절'이 되고, 그것이 또한 '분노'가 되고, 결국 '불행'이 된다는 것이죠. 

o 불평 금지의 원칙 
   Rule 1. '하지만 기법'을 이용해 생각 바꾸기 
   Rule 2. 의무가 아니라, '축복'으로 받아들이기
   Rule 3. 불평을 '해결책'으로 바꾸어보기 

o 본래 가지고 있었던 회사의 비전, 그리고 희망과 자긍심과 같은 긍정적인 요소가 서로에 대한 이해 부족이나 커뮤티케이션 부재, 그리고 그로 인한 부정적인 불평과 오해에 가려져 있다

o "어느 추수 감사절, 찰리 브라운의 가족들 모두가 즐거운 마음으로 식탁에 모여 앉았답니다. 따뜻한 벽난로에다 먹음직스러운 칠면조 요리, 그리고 온갖 선물에 둘러싸여 온 가족이 이야기꽃을 피우는데, 스누피는 창밖에서 그 광경을 바라보며 홀로 개집이나 지키는 신세가 되었죠. 찰리 브라운이 가져다준 뼈다귀를 핥으며 스누피는 '나는 왜 이렇게 쓸쓸한가?' 하고 절망에 빠져 있었어요. 그런데 문득 한 가지 생각이 스누피의 머리를 스쳤지요. 그리고 그 다음부터 전혀 불행하지 않았답니다."
" 그 생각이 뭔데요?"
궁금증을 참지 못하고 호프가 재촉했다.
" 이렇게 생각한 거죠. 내가 저 식탁 위의 칠면조가 아닌 게 얼마나 다행이야! 이보다 더 나쁠 수도 있었잖아."

o 첫째, 위에서 아래로 흐르는 '긍정의 리더십'이 모든 것의 핵심입니다.
   둘째, 성공의 비결은 '사람을 최우선에 두는 문화'에서 비롯됩니다.
   셋째, 조직 전체를 관통하는 '신뢰'가 확보되어야 합니다.

< 존 고든 지음, 최정임 옮김 / 쌤앤 파커스 / ★★★★ >

렛츠리뷰


덧글

  • 자그니 2008/10/19 17:00 # 답글

    에너지 버스 1은 읽어봤는데... 나도 요즘 슬슬, 20대 친구들과 어떻게 소통해야 하는지 고민이야. 안될길 걸어가는 것이 보이는데 냅둬야 하나(이러고 있음), 아님 싸워서라도 말려야 하나.

    ..어차피 경험하지 못하면 모를 일들이기에, 그냥 경험이다-생각하고 일 끝나면 뒷처리나 해줘야 하는 건가. (이러고 있음)
  • Wiky 2008/10/19 23:35 # 답글

    세대 차이는 피할 수 없는 현실이죠.
    문제는 '소통'에 있겠지만, 어떤 선택을 강요하기 보다는 어떤 선택에 대한 결과를 풍부한 경험과 사례를 통해 Simulation 해 주는 정도가 적당하지 않을까 싶어요..
    (결국 책임지지 않겠다는 의미가 되는 건지.. 쩝.)
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